- Вопросы?
- info@coachmentor.ru
Круглый стол Международной онлайн-конференции «Business mentoring: Organization & Executive»
Екатерина Рыбакова, идеолог и основатель сообщества PROЖенщин, президент, член Совета директоров и сооснователь «Рыбаков Фонда»
Екатерина выступила от имени идеолога сообщества PROЖенщин как среды поддержки и самореализации женщин, которые находятся в трансформационном периоде своей жизни.
PROЖенщин
Сообщество развивается больше 3 лет, в нём 12 000 участниц, в том числе из-за рубежа. В каждом регионе есть несколько мини-групп по 6-10 человек. Координирует их работу лидер, который получает от сообщества методологию работы с группой: как собрать группу, как привлечь участниц, как помочь им достичь целей, как помочь им эти цели сформулировать. Работа идёт в формате группового горизонтального наставничества.
В этом году 10 победительниц конкурса проектов участвуют в программе наставничества от членов Попечительского совета. Также сами попечители участвуют в программе кругового наставничества, которая организована для региональных представителей сообщества.
Всё, что происходит в сообществе, делается по инициативе участниц – ключевой принцип. Так у женщин есть место, куда они могут прийти со своими идеями, предложениями, инициативами и получить поддержку.
Про ДНК женского менторинга
Нет какого-то уникального женского менторинга. Женщинам легче принять для себя решение участвовать в наставничестве - и в качестве ментора, и в качестве менти.
В наставничестве ценностью является то, что пользу и положительную обратную связь получают обе стороны, и для многих наставников это становится открытием. Они приходят с мыслью, что могут что-то отдать, предоставить доступ к опыту, знаниям, контактам, но потом они чувствуют эффект менторинга на себе – возможность переосмыслить свой опыт, структурировать знания, прокачать новые навыки, коммуникативные, например.
Сообщество развивается больше 3 лет, в нём 12 000 участниц, в том числе из-за рубежа. В каждом регионе есть несколько мини-групп по 6-10 человек. Координирует их работу лидер, который получает от сообщества методологию работы с группой: как собрать группу, как привлечь участниц, как помочь им достичь целей, как помочь им эти цели сформулировать. Работа идёт в формате группового горизонтального наставничества.
В этом году 10 победительниц конкурса проектов участвуют в программе наставничества от членов Попечительского совета. Также сами попечители участвуют в программе кругового наставничества, которая организована для региональных представителей сообщества.
Всё, что происходит в сообществе, делается по инициативе участниц – ключевой принцип. Так у женщин есть место, куда они могут прийти со своими идеями, предложениями, инициативами и получить поддержку.
Про ДНК женского менторинга
Нет какого-то уникального женского менторинга. Женщинам легче принять для себя решение участвовать в наставничестве - и в качестве ментора, и в качестве менти.
В наставничестве ценностью является то, что пользу и положительную обратную связь получают обе стороны, и для многих наставников это становится открытием. Они приходят с мыслью, что могут что-то отдать, предоставить доступ к опыту, знаниям, контактам, но потом они чувствуют эффект менторинга на себе – возможность переосмыслить свой опыт, структурировать знания, прокачать новые навыки, коммуникативные, например.
О понимании наставничества
Концепция сообщества: наставничество – добровольное и безвозмездное взаимодействие пары с целью обоюдного развития. Невозможно решить за участников, будут они парой или нет. Должна возникнуть «химия партнёрства». Люди старшего возраста могут обратиться к молодым как менти к менторам.
Термины менторинг и наставничество в сообществе синонимичны. Участницы в равной степени пользуются и тем, и другим в рамках концепции сообщества.
О менторинге в образовании
Современная система обучения неоднородна: есть школы и педагоги, заинтересованные во внедрении системы наставничества. Успех зависит от того, есть ли достаточное количество людей, которые готовы прийти и стать наставниками для менти. Остро стоит вопрос доверия: наставнику должно доверять сообщество (и ученики, и родители, и педагоги). Роль выпускников школы: они могут прийти и стать менторами сегодняшним школьникам, им доверяют.
Про обучение менторов и менти
В сообществе PROЖенщин для обучения менторингу привлекаются эксперты. Они помогают составлять программы обучения, проводить мастер-классы, вебинары.
Менторы в сообществе находят друг друга на портале Openmentor.
Про сложности Сложность менторов в практике: когда менти задаёт вопрос ментору, то иногда он ждёт, что наставник решит его проблемы, даст готовые ответы. Наставник может только поделиться опытом, предлагать свои знания.
Концепция сообщества: наставничество – добровольное и безвозмездное взаимодействие пары с целью обоюдного развития. Невозможно решить за участников, будут они парой или нет. Должна возникнуть «химия партнёрства». Люди старшего возраста могут обратиться к молодым как менти к менторам.
Термины менторинг и наставничество в сообществе синонимичны. Участницы в равной степени пользуются и тем, и другим в рамках концепции сообщества.
О менторинге в образовании
Современная система обучения неоднородна: есть школы и педагоги, заинтересованные во внедрении системы наставничества. Успех зависит от того, есть ли достаточное количество людей, которые готовы прийти и стать наставниками для менти. Остро стоит вопрос доверия: наставнику должно доверять сообщество (и ученики, и родители, и педагоги). Роль выпускников школы: они могут прийти и стать менторами сегодняшним школьникам, им доверяют.
Про обучение менторов и менти
В сообществе PROЖенщин для обучения менторингу привлекаются эксперты. Они помогают составлять программы обучения, проводить мастер-классы, вебинары.
Менторы в сообществе находят друг друга на портале Openmentor.
Про сложности Сложность менторов в практике: когда менти задаёт вопрос ментору, то иногда он ждёт, что наставник решит его проблемы, даст готовые ответы. Наставник может только поделиться опытом, предлагать свои знания.
Михаил Стависский, ПАО Почта Банк, Руководитель Центра развития лидеров
Михаил поделился личным опытом внедрения менторинга и рассказал кейс менторинга ПАО Почта Банк
О компании
Молодой банк:
Трудности в развитии управленческой команды и необходимость создания атмосферы самообучающейся организации.
Корпоративная академия возглавила внедрение коучинга и менторинга. На этом проекте задействовано 4 человека.
Начало программы
В 2016 году начали знакомить коллег с менторингом и тем, чем он полезен (передача опыта, обоюдное развитие и создание кадрового резерва). Приглашённые коучи помогли создать культуру недирективного поступательного обучения.
В 2017-2018 гг начали постепенно внедрять менторинг. Менторы, которых выбрал Президент банка, прошли сертифицированный курс менторинга у Александры Прицкер. Отбор в программу был жёсткий. Однако есть понимание, что программа должна быть доступной, а не элитной. ЦА – высший и средний менеджмент.
Молодой банк:
за 5 лет выросли в 5 раз;
по количеству сотрудников рост составил с 4000 до 22000
количество управленцев выросло с 500 человек до 2000
Трудности в развитии управленческой команды и необходимость создания атмосферы самообучающейся организации.
Корпоративная академия возглавила внедрение коучинга и менторинга. На этом проекте задействовано 4 человека.
Начало программы
В 2016 году начали знакомить коллег с менторингом и тем, чем он полезен (передача опыта, обоюдное развитие и создание кадрового резерва). Приглашённые коучи помогли создать культуру недирективного поступательного обучения.
В 2017-2018 гг начали постепенно внедрять менторинг. Менторы, которых выбрал Президент банка, прошли сертифицированный курс менторинга у Александры Прицкер. Отбор в программу был жёсткий. Однако есть понимание, что программа должна быть доступной, а не элитной. ЦА – высший и средний менеджмент.
Второй этап: для менторов и менти подготовили корпоративные издания - книги о менторинге. Столкнулись с тем, что у менти были страхи нарушения конфиденциальности. Чтобы пространство для более свободного выражения своих мыслей, проводили конференции о менторинге, сделали упор на полезность и безопасность. Буквально по шагам проводили менти через процедуру знакомства с новым инструментом.
На третьем этапе, чтобы продвинуть инструмент среди руководителей региональных отделений, президент банка прошёл индивидуальное обучение менторингу у А. Прицкер. Президент Банка стал официальным ментором программы – это большое достижение. Высшие руководители, члены Правления также стали менторами. В качестве менти выступают молодые руководители, нередко – региональные.
Для менторов ценна и важна методологическая подготовка по стандартам ICF. Это значительно повышает эффективность менторинга.
Программа менторинга в Почта Банке
Программа менторинга добровольная. К некоторым менторам менти стоят в очереди. Менторинг работает в системе с коучингом и психологическим консультированием, экстренной психологической помощью и поддержкой.
Сложности программы
Проблем с нарушением конфиденциальности не было благодаря обучению.
Эффективность менторинга
Замеряется прогресс от менторинга: описывается запрос, с которым пришёл менти, 1-2 раза в месяц обсуждаем прогресс менти. Прогресс менти оценивается через бизнес-показатели.
Руководитель видит, что менторинг приносит деньги компании. При этом стоит программа 0 рублей, потому что обучение давно окупилось, и работают в программе только внутренние менторы, внешние не привлекаются. Если у сотрудников есть потребность во внешнем специалисте, то они нанимают его за собственные деньги
Менторинг не живёт отдельно от оценки персонала.
Оценка эффективности менторинга зависит от правильной формулировки запроса. Запрос менти должен быть конкретным, точным и измеримым, а также должен быть сфокусирован на какой-то проблеме. Например, я сейчас продаю 3 контракта, а хочу продавать 5. На менторинг менти выносит то, что ещё не умеет делать – свои зон роста. Сформулировать запрос на менторинг помогает Корпоративная Академия.
Результат менторинга – заслуга ментора и менти.
На третьем этапе, чтобы продвинуть инструмент среди руководителей региональных отделений, президент банка прошёл индивидуальное обучение менторингу у А. Прицкер. Президент Банка стал официальным ментором программы – это большое достижение. Высшие руководители, члены Правления также стали менторами. В качестве менти выступают молодые руководители, нередко – региональные.
Для менторов ценна и важна методологическая подготовка по стандартам ICF. Это значительно повышает эффективность менторинга.
Программа менторинга в Почта Банке
Программа менторинга добровольная. К некоторым менторам менти стоят в очереди. Менторинг работает в системе с коучингом и психологическим консультированием, экстренной психологической помощью и поддержкой.
Сложности программы
2000 руководителей среднего звена, 150 высшего звена, менторов – 10 человек. Менти трудно попасть к тем менторам, к которым они хотят. Менторы – специалисты разных направлений. При составлении пар учитывается не только профессиональная направленность, но и личностные характеристики, однако преимущество отдаётся управленческой зрелости.
Менти пытались использовать менторов для решения свих личных проблем. Важно было отделить менторинг от других помогающих инструментов. Объясняли отличия методов друг от друга и корректно давали рекомендации сотрудникам пойти к коучу или психотерапевту.
Проблем с нарушением конфиденциальности не было благодаря обучению.
Эффективность менторинга
Замеряется прогресс от менторинга: описывается запрос, с которым пришёл менти, 1-2 раза в месяц обсуждаем прогресс менти. Прогресс менти оценивается через бизнес-показатели.
Руководитель видит, что менторинг приносит деньги компании. При этом стоит программа 0 рублей, потому что обучение давно окупилось, и работают в программе только внутренние менторы, внешние не привлекаются. Если у сотрудников есть потребность во внешнем специалисте, то они нанимают его за собственные деньги
Менторинг не живёт отдельно от оценки персонала.
Оценка эффективности менторинга зависит от правильной формулировки запроса. Запрос менти должен быть конкретным, точным и измеримым, а также должен быть сфокусирован на какой-то проблеме. Например, я сейчас продаю 3 контракта, а хочу продавать 5. На менторинг менти выносит то, что ещё не умеет делать – свои зон роста. Сформулировать запрос на менторинг помогает Корпоративная Академия.
Результат менторинга – заслуга ментора и менти.
Яна Жарова, менеджер по обучению и развитию персонала Miele
Вера Сибирцева, директор по персоналу компании Miele CIS
Как осуществить «внутреннюю продажу» менторинга в компании: привлечь менторов и менти и организовать обучение.
Создание новой ролевой модели в Miele
К менторингу пришли через проект формирования модели компетенций. Хотели получить инструмент для подбора, адаптации, развития и удержания талантливых сотрудников. Проект был долгим, была сформирована модель компетенций, ролевая модель.
Миссия программы: внедрение новой корпоративной модели стратегического партнёрства, которая способствует развитию и обмену знаниями внутри компании.
В процессе менторинга участвуют 3 роли: ментор, менти и HR. Ментор – это учитель, наставник, внутренний эксперт. Сейчас ими являются топ-менеджеры. Менти - пул талантов компании с конкретными запросами. Если представить, что ментор и менти – марафонцы, то роль HR в этом процессе – это сопровождение и помощь. HR координирует саму программу менторинга, подбирает инструменты, поддерживает развитие менторов, отвечает за коммуникацию внутри процесса и презентацию результатов, обрабатывает обратную связь.
Дорожная карта менторинга
Путь менторинга сложный и интересный, поэтому создана дорожная карта.
Карта менторинга: обучение – формирование пары – знакомство-ментор-сессии – завершение и обратная связь.
Из-за пандемии, обучение для топов в первый раз было проведено онлайн. Процесс разделили на 4 дня, потому что понимали, что два полноценных дня удержать топов в онлайне не получится. Благодаря Анне Блиновой и Александре Прицкер, которые проводили обучение, удалось выстроить систему рефлексии даже в онлайн-формате. Во время рефлексии каждый ментор говорил о своих ценностных установках, каждый из них для себя решил, что участие в проекте для него важно и полезно - поэтому «продать идею» менторинга в компании оказалось.
Создание пар
Для формирования пар решили использовать психологические опросники MBTI. Семинар по MBTI для менти и менторов провеет генеральный директор.
Далее был вебинар для менти – важный компонент. Менти узнали о процессе и сформулировали запрос. Без запроса ничего не работает.
Ментор и менти заполняли анкеты-визитки. Ключевое при формировании пары: совпадение запросов менти экспертизе ментора. При формировании пар учитываются как точки соприкосновения, так и «полезные» различия. Дополнительно для формировании пар использовалась методика MBTI.
Развитие и мотивация ментора
Как на начальном этапе удалось «продать» идею менторинга
Менторинг - это история про поделиться опытом с человеком, который готов слушать, готов развиваться и которому интересно, что было с вами, но менти сам решает, куда ему двигаться на основании этого опыта. И за счёт этого нового интересного подхода к развитию сотрудников, компания этот инструмент «купила». На стадии обучения обязательна была рефлексия, потому что каждый должен был ответить себе на вопрос, зачем это ему сейчас.
Программу менторинга готовы каскадировать дальше, расширяя пул менторов до CEO – 3.
Об инструментах, помогающих менти сформулировать запрос
Очень важны подготовительные вебинары для менти, чтобы ученик понял, что такое менторинг, зачем это нужно. На подготовительном вебинаре менти говорили о том, как работать с синдромом самозванца. Менти делали 2 упражнения: SWOT-анализ и «Код уникальности», авторскую методику Александры Прицкер. Дальше доформулировать запрос менти помогали HR с помощью коучинговых инструментов, вопрос «чтобы что?»
Важно быть открытым и честным. Ментор не должен бояться показать «человеческое лицо», это поможет общаться с позиции равный-равный.
Где получить образование по менторингу
У нас был только один опыт – Международный университет Global Coaching. И этот опыт успешен. Важно, чтобы провайдер имел опыт внедрения менторинга в бизнес, тогда будут понятные, практичные, конкретные примеры.
К менторингу пришли через проект формирования модели компетенций. Хотели получить инструмент для подбора, адаптации, развития и удержания талантливых сотрудников. Проект был долгим, была сформирована модель компетенций, ролевая модель.
Миссия программы: внедрение новой корпоративной модели стратегического партнёрства, которая способствует развитию и обмену знаниями внутри компании.
В процессе менторинга участвуют 3 роли: ментор, менти и HR. Ментор – это учитель, наставник, внутренний эксперт. Сейчас ими являются топ-менеджеры. Менти - пул талантов компании с конкретными запросами. Если представить, что ментор и менти – марафонцы, то роль HR в этом процессе – это сопровождение и помощь. HR координирует саму программу менторинга, подбирает инструменты, поддерживает развитие менторов, отвечает за коммуникацию внутри процесса и презентацию результатов, обрабатывает обратную связь.
Дорожная карта менторинга
Путь менторинга сложный и интересный, поэтому создана дорожная карта.
Карта менторинга: обучение – формирование пары – знакомство-ментор-сессии – завершение и обратная связь.
Из-за пандемии, обучение для топов в первый раз было проведено онлайн. Процесс разделили на 4 дня, потому что понимали, что два полноценных дня удержать топов в онлайне не получится. Благодаря Анне Блиновой и Александре Прицкер, которые проводили обучение, удалось выстроить систему рефлексии даже в онлайн-формате. Во время рефлексии каждый ментор говорил о своих ценностных установках, каждый из них для себя решил, что участие в проекте для него важно и полезно - поэтому «продать идею» менторинга в компании оказалось.
Создание пар
Для формирования пар решили использовать психологические опросники MBTI. Семинар по MBTI для менти и менторов провеет генеральный директор.
Далее был вебинар для менти – важный компонент. Менти узнали о процессе и сформулировали запрос. Без запроса ничего не работает.
Ментор и менти заполняли анкеты-визитки. Ключевое при формировании пары: совпадение запросов менти экспертизе ментора. При формировании пар учитываются как точки соприкосновения, так и «полезные» различия. Дополнительно для формировании пар использовалась методика MBTI.
Развитие и мотивация ментора
для менторов запланированы супервизии с приглашёнными экспертами;
возможен менторинг менторов по запросу;
встречи с известными менторами;
в качестве поддержки созданы книги ментора и менти.
Как на начальном этапе удалось «продать» идею менторинга
Менторинг - это история про поделиться опытом с человеком, который готов слушать, готов развиваться и которому интересно, что было с вами, но менти сам решает, куда ему двигаться на основании этого опыта. И за счёт этого нового интересного подхода к развитию сотрудников, компания этот инструмент «купила». На стадии обучения обязательна была рефлексия, потому что каждый должен был ответить себе на вопрос, зачем это ему сейчас.
Программу менторинга готовы каскадировать дальше, расширяя пул менторов до CEO – 3.
Об инструментах, помогающих менти сформулировать запрос
Очень важны подготовительные вебинары для менти, чтобы ученик понял, что такое менторинг, зачем это нужно. На подготовительном вебинаре менти говорили о том, как работать с синдромом самозванца. Менти делали 2 упражнения: SWOT-анализ и «Код уникальности», авторскую методику Александры Прицкер. Дальше доформулировать запрос менти помогали HR с помощью коучинговых инструментов, вопрос «чтобы что?»
Важно быть открытым и честным. Ментор не должен бояться показать «человеческое лицо», это поможет общаться с позиции равный-равный.
Где получить образование по менторингу
У нас был только один опыт – Международный университет Global Coaching. И этот опыт успешен. Важно, чтобы провайдер имел опыт внедрения менторинга в бизнес, тогда будут понятные, практичные, конкретные примеры.
Александра Прицкер, президент АМК «Национальная федерация профессиональных менторов и коучей», executive coach, MCC ICF, провела более 4500 часов сессий в Германии, Великобритании и России, автор программ по коучингу и менторингу.
Тема: "Чего опасаются менторы. Опыт тренера по менторингу"
Когда Александра ведёт тренинги для менторов, коллеги задают вопросы, и эти вопросы повторяются. За вопросами менторов всегда стоят какие-то потребности, и если на них не ответить, то у менторов остаётся хаос, неясность, дискомфорт и сопротивление менторингу. Все вопросы касаются трёх больших тем: что такое менторинг, зачем это мне лично и как это делать. На эти вопросы менторы вместе с тренерами отвечают во время обучающей программы.
Как делать менторинг?
1. Подготовка к менторингу
2. Старт: 1 и 2 Позитивные сессии
3. Управление: поддержание прогресса на должном уровне. Ментор-сессия
4. Обсуждение прогресса: закрепление изученного
5. Расставание: завершение отношений
Ни одна структура не полетит, если у ментора нет компетенций (слушать, управлять фокусом, оказывать поддержку, говорить мнение). Компетенции дают разговору жизнь. И участники на тренинге осваивают навыки и на собственном опыте понимают, как это работает и как нужно себя вести.
Как делать менторинг?
1. Подготовка к менторингу
2. Старт: 1 и 2 Позитивные сессии
3. Управление: поддержание прогресса на должном уровне. Ментор-сессия
4. Обсуждение прогресса: закрепление изученного
5. Расставание: завершение отношений
Ни одна структура не полетит, если у ментора нет компетенций (слушать, управлять фокусом, оказывать поддержку, говорить мнение). Компетенции дают разговору жизнь. И участники на тренинге осваивают навыки и на собственном опыте понимают, как это работает и как нужно себя вести.
Что делать, если у менти нет желания развиваться?
Не всегда менти приходит с запросом на развитие (как туда пройти - желание узнать алгоритмы, смыслы, убеждения), тогда спрашиваем: «На какую информацию есть запрос?» Если менти не хочет развиваться, дайте информацию и завершите отношения.
Иногда у менти нет сильного стремления к развитию, а проблемы есть. Переходим в проблемное поле – в чём сложность?
Менти может быть не готов озвучивать какие-то темы. Поможет инструмент «Вопросы-гипотезы». «Может, вы хотите…?» Ментор предлагает варианты.
Коуч-формат: выясняем цели, мечты, компетенции и т.д. Если их нет, то прощаемся, не создаём неестественного процесса.
Что делать со сложностями во взаимоотношениях?
Иногда недовольство выражается невербально: опоздания или отмена встреч, раздражение или непроявление интереса к ответам.
Решения:
1. Обратная связь – прямая коммуникация, разговор об отношениях. Важно запланировать это с первой встречи, предупредить, если что-то не так, то мы будем говорить об этом. Ментор знает, что обратная связь – источник для роста, не боится быть уязвлённым.
2. Супервизия ментору, менторинг с ментором.
Как управлять ожиданиями?
При внедрении программы и продвижении её внутри компании должна быть ясность, что такое менторинг. Люди должны понять правила игры. Функция ментора – делиться опытом.
Согласование ожиданий на встрече-знакомстве, на обсуждении целей (контрактная сессия). В ожиданиях нужно быть с собой искренним – ментор должен определить, к чему готов и к чему не готов – выстроить внутренние границы. Ментору важно говорить, что его опыт был в определённом контексте.
В каждой ментор-сессии при заключении соглашения на ментор-сессию (цели) ещё раз проговариваем с менти ожидания.
Что делать, если нет прогресса у менти?
Если ментор не полезен, то проводим процедуру завершения отношений.
Что делать, если я не знаю?
Менторы волнуются, когда не могут ответить на вопрос менти. У ментора появляется ощущение, что он всё должен знать.
Решения:
Так и говорить: "Я ментор в определённых вопросах, в них у меня есть опыт, и он разный".
"Я могу сделать для вас некий опрос, и рассказать вам о том, что думают другие".
Стремление остаться в парадигме "я всё знаю" рождает дискомфорт в отношениях, ментор не может быть в них естественным.
Что делать, если это вопрос страхов, а не решений?
Поделиться опытом преодоления страха, рассказать личную историю (краткий сторителлинг), чтобы менти увидел вас живым человеком. Ментор зачастую даёт менти такую поддержку, благодаря которой менти начинает верить в себя.
Если ментор имеет образование коуча или психолога, то важно не путать роли: в менторинге ты ментор, в коучинге - коуч, в терапии - психолог. Зрелость ментора: понимание, что ученик пришёл за услугами менторинга.
Что делать, если у меня закончилась энергия?
Решения:
Что делать, если у нас разные точки зрения на решение, на цель?
Частый вопрос от менти, в том числе.
В столкновении разных точек зрения рождается истина.
Приоритет в менторинге - это решение и цель менти. Свою позицию ментор озвучивает нейтрально. Ментор делает вклад в поле взглядов и идей, но не настаивает на своём мнении.
Важно, чтобы в фокусе внимания ментора было развитие менти. Иногда пройти через ошибку для менти будет большим развитием, чем её не допустить.
Не всегда менти приходит с запросом на развитие (как туда пройти - желание узнать алгоритмы, смыслы, убеждения), тогда спрашиваем: «На какую информацию есть запрос?» Если менти не хочет развиваться, дайте информацию и завершите отношения.
Иногда у менти нет сильного стремления к развитию, а проблемы есть. Переходим в проблемное поле – в чём сложность?
Менти может быть не готов озвучивать какие-то темы. Поможет инструмент «Вопросы-гипотезы». «Может, вы хотите…?» Ментор предлагает варианты.
Коуч-формат: выясняем цели, мечты, компетенции и т.д. Если их нет, то прощаемся, не создаём неестественного процесса.
Что делать со сложностями во взаимоотношениях?
Иногда недовольство выражается невербально: опоздания или отмена встреч, раздражение или непроявление интереса к ответам.
Решения:
1. Обратная связь – прямая коммуникация, разговор об отношениях. Важно запланировать это с первой встречи, предупредить, если что-то не так, то мы будем говорить об этом. Ментор знает, что обратная связь – источник для роста, не боится быть уязвлённым.
2. Супервизия ментору, менторинг с ментором.
Как управлять ожиданиями?
При внедрении программы и продвижении её внутри компании должна быть ясность, что такое менторинг. Люди должны понять правила игры. Функция ментора – делиться опытом.
Согласование ожиданий на встрече-знакомстве, на обсуждении целей (контрактная сессия). В ожиданиях нужно быть с собой искренним – ментор должен определить, к чему готов и к чему не готов – выстроить внутренние границы. Ментору важно говорить, что его опыт был в определённом контексте.
В каждой ментор-сессии при заключении соглашения на ментор-сессию (цели) ещё раз проговариваем с менти ожидания.
Что делать, если нет прогресса у менти?
на этапе целеполагания выстроить понимание, к чему движемся;
договориться, что мы обсуждаем прогресс;
обратная связь: «Как вы думаете, что происходит?»
Если ментор не полезен, то проводим процедуру завершения отношений.
Что делать, если я не знаю?
Менторы волнуются, когда не могут ответить на вопрос менти. У ментора появляется ощущение, что он всё должен знать.
Решения:
Так и говорить: "Я ментор в определённых вопросах, в них у меня есть опыт, и он разный".
"Я могу сделать для вас некий опрос, и рассказать вам о том, что думают другие".
Стремление остаться в парадигме "я всё знаю" рождает дискомфорт в отношениях, ментор не может быть в них естественным.
Что делать, если это вопрос страхов, а не решений?
Поделиться опытом преодоления страха, рассказать личную историю (краткий сторителлинг), чтобы менти увидел вас живым человеком. Ментор зачастую даёт менти такую поддержку, благодаря которой менти начинает верить в себя.
Если ментор имеет образование коуча или психолога, то важно не путать роли: в менторинге ты ментор, в коучинге - коуч, в терапии - психолог. Зрелость ментора: понимание, что ученик пришёл за услугами менторинга.
Что делать, если у меня закончилась энергия?
Решения:
Супервизия;
Менторинг ментора;
Проверить своё намерение и позицию (не строить ожиданий от прогресса ученика - чтобы деревья росли, их не дёргают, их поливают) ;
В чём ваш вызов.
Что делать, если у нас разные точки зрения на решение, на цель?
Частый вопрос от менти, в том числе.
В столкновении разных точек зрения рождается истина.
Приоритет в менторинге - это решение и цель менти. Свою позицию ментор озвучивает нейтрально. Ментор делает вклад в поле взглядов и идей, но не настаивает на своём мнении.
Важно, чтобы в фокусе внимания ментора было развитие менти. Иногда пройти через ошибку для менти будет большим развитием, чем её не допустить.
